Secondo l’Eurostat, nel 2021, le retribuzioni orarie lorde delle donne erano in media inferiori del 12,7% a quelle degli uomini nell’Unione Europea. Il dato aggregato varia però sensibilmente tra i diversi settori: l’ICT registra uno dei divari più alti in assoluto, attorno al 20%, figurandosi come uno dei settori in cui le donne sono meno presenti e peggio pagate.

Uno studio di Valeria Naciti, Alessandra Patti e Valeria Schifilliti, pubblicato sulla rivista Piccola Impresa/Small Business, ha analizzato 1.050 osservazioni relative a 75 Piccole e Medie Imprese (PMI) quotate del settore ICT in quattordici paesi europei, tra il 2010 e il 2023 con l’obiettivo di capire se la presenza femminile ai vertici riduca il divario retributivo di genere e a quali condizioni.

Il primo risultato va nella direzione ipotizzata dalle autrici: dove almeno una donna siede in posizione di leadership nel consiglio di amministrazione, il divario retributivo si riduce. Il dato è statisticamente solido e regge anche ai controlli più rigidi.

Guardando alla proprietà dell’impresa, però, l’effetto cambia a seconda del contesto. Nelle PMI a partecipazione pubblica, la presenza di donne al vertice produce un effetto amplificato: il divario si riduce in modo più marcato che altrove. Le autrici lo spiegano con il controllo istituzionale, la standardizzazione delle griglie retributive, l’obbligo di rendere conto a investitori istituzionali e l’opinione pubblica. Nelle imprese familiari accade l’opposto: la maggiore presenza femminile nei consigli di amministrazione è spesso associata a un aumento del divario salariale. 

La spiegazione va cercata nel modo in cui funziona il potere nelle aziende a conduzione familiare, dove ricoprire un ruolo formale non sempre significa avere un reale potere decisionale. Una donna può sedere in consiglio perché è figlia, moglie, sorella, senza che questo modifichi chi realmente decide le retribuzioni e su quali criteri. La presenza femminile nel consiglio, quindi, non garantisce automaticamente  un maggiore coinvolgimento nelle decisioni sulle retribuzioni. Al contrario, può paradossalmente fungere da alibi: l’azienda ha le donne al vertice, spuntando una casella, ma il resto rimane così com’è. Le autrici parlano di norme patriarcali persistenti e strutturate di potere informali che sopravvivono sotto le riforme di superficie.

Un altro risultato riguarda invece il funzionamento dei consigli di amministrazione. Le imprese con consigli più indipendenti e numerosi mostrano divari salariali sistematicamente più bassi, a prescindere dal genere di chi li compone: un organo autonomo che discute realmente e al di fuori dall’ambito familiare tende a produrre decisioni più eque. Le imprese familiari, per loro natura, faticano proprio su questo aspetto.

Altri due elementi dello studio meritano attenzione. Il primo è che l’indipendenza del consiglio di amministrazione e un alto punteggio ESG* risultano associati a divari più contenuti. Il secondo è che gli indicatori di performance finanziaria non spiegano il divario retributivo di genere: le aziende con margini bassi non pagano peggio le donne per ragioni di bilancio. La variabile che conta è la governance, non la redditività. 

La conclusione delle autrici è che le politiche per la parità non possono essere uguali da un contesto all’altro: quello che funziona in una PMI a controllo pubblico, rischia di essere inefficace in un’azienda familiare, dove il problema non è la composizione formale degli organi ma il modo in cui vengono realmente prese le decisioni. In questi contesti servono strumenti diversi: formalizzazione dei criteri retributivi, fasce salariali dichiarate, processi di avanzamento verificabili e audit periodici.

Ciò che emerge dallo studio è che la presenza, da sola, non produce potere. Contare le donne nei consigli d’amministrazione è utile e misurabile. Ma accanto al numero occorre guardare a chi decide realmente, chi ha voce in capitolo, chi conta davvero. È un passaggio importante per le politiche sulla parità. Aumentare il numero di donne nei luoghi decisionali è un passo avanti, ma non significa automaticamente cambiare il modo in cui vengono decise carriere e retribuzioni. La domanda, quindi, non è solo quante donne siedano nei consigli di amministrazione, ma quanto riescano realmente a prendere le decisioni.

*L'ESG (Environmental, Social and Governance) è un insieme di criteri utilizzati per valutare le performance di un’impresa in ambito ambientale, sociale e di governance. Tra gli aspetti considerati rientrano, ad esempio, l’impatto ambientale, le condizioni di lavoro, la diversità e inclusione e le modalità di gestione e controllo dell’impresa.

Rubriche DiversE è a cura di ART-ER - Claudia Ferrigno (coordinamento e proposta contenuti); Ilaria Farné (ricerca e redazione). Ideazione, grafica e contributi iniziali: Giusy Scaringi.